Profilez votre recruteur !

Un entretien d’embauche, c’est un jeu de rôles. David Abiker, ancien DRH et aujourd’hui journaliste à Europe 1, vous explique quelle attitude adopter face aux travers de votre interlocuteur.

LE DÉSORGANISÉ

Le recruteur bordélique est en retard, cherche désespérément un bureau où vous recevoir et vous demande votre CV pour la troisième fois. En fait, il n’assume pas sa position de supériorité et sabote l’entretien malgré lui. Face à lui, il faut prendre le leadership et conduire vous-même l’entretien.

L’ÉGOÏSTE

Il ne parle que de lui. Il a besoin de reconnaissance ou d’un cadet à impressionner. Si vous êtes orphelin, pourquoi pas. Le truc pour lui plaire ? Cette unique question : « Mais comment avez-vous réussi à réussir tout ce que vous avez réussi ? »

LE CURIEUX

Aussi intéressant que bavard, il passe sa vie sur LinkedIN et, bien qu’il ait peu de postes à offrir, il reste à l’affût. D’ailleurs il le dit : « Nous sommes à l’affût. » Ainsi vous posera-t-il mille questions, mais hélas, le curieux n’est pas toujours utile pour trouver un job. Pour qu’il vous repère à jamais, parlez-lui des conférences TED. Il n’en loupe aucune.

LE SILENCIEUX

Il se tait. C’est, paraît-il, une façon de voir ce que vous avez dans le ventre… La seule parade : ôter toute expression sur votre visage qui vous ferait ressembler à un être humain. Voix monocorde, regard vide, lèvres neutres. En lui ressemblant, vous commencez à lui plaire.

LE PROMETTEUR

Il aime les bonnes nouvelles. Vous sortirez de l’entretien déjà riche d’un CDI et d’une rémunération supérieure à la moyenne du marché. Mais attendez d’avoir signé avant de vous réjouir… Un seul conseil : informez-vous sur la boîte et le bonhomme en question sur les forums de candidats.

LE PRUDENT

Il va vous questionner comme une mère cherchant une nounou. N’espérez pas convenir : il cherche le mouton à cinq pattes. Il a tellement peur qu’il confiera la tâche à un chasseur de têtes qui portera le chapeau en cas d’erreur de casting. Le prudent est désespérant mais c’est lui qui fait le marché du travail. Pour le rassurer ? Avoir déjà un job et le laisser venir.

LE BON PETIT SOLDAT

Totalement aliéné par la communication corporate, il parle « talents » et « valeurs ». Il vous fait dérouler pour la énième fois et par le menu votre CV pour vérifier que vous avez l’ADN de sa boîte chevillé au corps… Et semble ignorer votre recul face à ce jeu de rôles.

LE RECRUTE RECRUTEUR

Le chercheur d’emploi doit, lui aussi, être un expert en recrutement. Comme le personnage de Génération CV de Jonathan Curiel ou de Bomeur de Nathanaël Rouas, ce candidat psychologue, expérimenté et préparé note même parfois son interlocuteur sur des sites spécialisés, tel Glassdoor. Bref, il est devenu un excellent chasseur de têtes à force d’en avoir vu tellement se payer la sienne.

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Mushroom Conseil est CHARLIE

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9 janvier 2015 · 1301 46

Déjà en 2015 !

En espérant que les fêtes ne vous ont pas trop « plombé », l’équipe Mushroom Conseil vous souhaite le meilleur pour 2015 !
Santé, joie, douceur, intrépidité… Prenez tout !

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We want you !

Les postes ouverts chez Mushroom Conseil cette semaine :

Chef de projet event corporate confirmé – AGENCE DE COMMUNICATION EVENEMENTIELLE

Directeur Artistique Senior event – AGENCE AGENCE DE COMMUNICATION EVENEMENTIELLE

Directeur Artistique Senior – AGENCE DE COMMUNICATION GLOBALE

Commercial – AGENCE SPECIALISEE DANS LA PRE PRESSE/PACK

Account Manager – AGENCE DE COMMUNICATION DIGITALE

Motion Designer/Cabinets d’architectes – AGENCE DE COMMUNICATION GLOBALE

Chef de projet web/technique – AGENCE DE COMMUNICATION DIGITALE

Business Developper – AGENCE DE COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE

Faites-nous parvenir votre CV !

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Alors, tu m’aimes ?

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L’entreprise recherche une ressource, homme ou femme, ayant des compétences et une personnalité. Le candidat recherche un emploi qui correspond à ses expertises et à ses aspirations. Si jusqu’ici les règles du jeu paraissent plutôt simples, cette relation est, dans les faits, plus proche d’un jeu de séduction.

Qu’est-ce qu’une entreprise irrésistible ?

Elle n’est pas parfaite mais dégage assez d’énergie positive pour envouter les candidats potentiels et répercuter ce charme sur le long terme. Enthousiaste, elle n’a pas peur de dire la vérité, ne rivalise pas avec d’autres structures, se sent bien…

Quelques conseils, valables également pour vos relations sentimentales, pour arriver à séduire vos candidats.

  1. Ne vous maquillez pas trop

Soyez naturel ! Mettez-vous en avant sans en faire trop. De manière expresse ou tacite, il y a toujours eu, et il y a encore, cette idée construite selon laquelle le maquillage n’est qu’un artifice pour duper les Hommes.

Mais, et c’est un paradoxe qui ne manque pas de piquant, les Hommes qui méprisent les artifices aiment aussi se laisser piéger par des armes de séduction. Des beaux locaux, des avantages, des personnes à l’écoute, sont autant d’éléments qui peuvent vous aider à vous mettre en valeur.

  1. Evitez de « choper » sur Facebook

Tout d’abord, les chiffres publiés:

– Selon une recherche Jobteaser auprès de jeunes diplômés, seulement 11% d’entre eux ont déjà cliqué sur un lien lié aux RH/emploi sur Facebook. Score faible, et nous parlons là d’une génération connectée. Imaginons le taux sur une tranche d’expérience plus haute…

– Le nombre moyen de fans des pages entreprises françaises sur Facebook est de 328 selon cette même étude. Spectre de diffusion clairement insuffisant.

Nos constats en tant que recruteurs :

– Sourcer des candidats sur Facebook n’est pas aisé.

– Ayant parfois contacté un même candidat via 3 supports différents (généralement Viadeo, Linkedin, Facebook), nous obtenons un retour via uniquement les 2 premiers. En réalité, le candidat sélectionnant ainsi ses canaux de communication nous rappelle tout simplement que Facebook n’est pas la bonne place.

  1. Optez pour un lieu propice aux échanges

Gardez toujours en tête que le lieu choisi aura un impact sur la perception qu’auront les candidats de la nature et de l’importance de la rencontre.

La qualité de l’environnement de travail, l’atmosphère générale des locaux, les aménagements du poste de travail, l’ergonomie du matériel sont des paramètres fondamentaux. Ne les négligez pas !

  1. Brulez la liste de votre candidat idéal

« Il/elle doit être brun(e), grand(e) et aimer les chiens », on a tous une liste explicite ou pas qui nous trotte dans la tête. Mais à force d’éliminer tou(te)s les blond(e)s qui n’aiment pas les sushis, on passe à côté d’un bon candidat.

N’oubliez pas que la différence peut incrémenter les échanges, stimuler les idées et booster les équipes !

Ouvrez-vous ! Laissez sa chance au « produit » et arrêtez de vous mettre la pression (ce n’est pas parce que vous le recevez en entretien que vous devez lui signer un CDI).

  1. Ne cherchez pas les garanties

« Est-ce le bon candidat ? Va t-il rester dans le long terme? »

On a besoin d’être rassuré sur l’engagement d’un collaborateur mais il ne faut pas oublier que nous sommes en évolution permanente, et il en est de même pour l’autre. Et surtout, on a beau se chanter les louanges les plus folles, on ne peut jamais être sûr.

  1. Détachez-vous du passé

Vous recherchez votre perle rare depuis longtemps, vous en êtes à votre troisième collaborateur pour le même poste, vous n’arrivez pas à fidéliser,… Du coup, vous êtes plein d’a priori sur les candidats.

Si on se réfère au point précédent, nous sommes en perpétuel changement. Laissez sa chance à la personne que vous avez en face à ce moment précis, sans céder forcement à des comparaisons.

  1. Ne perdez pas de temps

Comme dans une approche commerciale, il faut affiner la présentation de votre entreprise pour « donner envie » aux candidats de vous rejoindre. C’est une démarche également clé car de même qu’un CV côté demandeur, si vous ne persuadez pas votre interlocuteur à cette étape, l’aventure s’arrêtera avant même d’avoir eu le temps de commencer.

  1. Soyez à l’écoute

Vous aimez observer le candidat boire vos paroles quand vous lui décrivez l’exceptionnelle aventure de votre entreprise, ses succès et ses réalisations. Figurez-vous que même les candidats souhaitent que l’interlocuteur en face soit attentif à leur expérience, même moindre. Or, on a tendance à croire qu’en quelques mots, on a compris tout ce que voulait nous dire notre postulant (expérience oblige !). Il s’agit d’apprendre à écouter. C’est une étape très importante dans le processus pour devenir une entreprise irrésistible.

  1. Instaurez la confiance

En séduisant, nous montrons notre face attrayante et nous cachons celle qui nous fait peur, ou que l’on considère à tort ou à raison, comme un point faible. En agissant ainsi, ne perd-on pas une grande part d’authenticité, non seulement envers l’autre, mais aussi envers soi-même ?
Que sommes-nous prêts à raconter sur nous, quels compromis sommes-nous prêt à faire par rapport à nos valeurs pour plaire à tout prix voir à n’importe quel prix ?

Etre fidèle à soi, à son entreprise, à ses convictions et à ses valeurs est une condition nécessaire pour construire les bases solides d’une entente. Nous augmentons ainsi les chances de transformer une rencontre en une relation durable.

         10. Optez pour la fidélité

A l’heure de la responsabilité sociétale de l’entreprise, les candidats et les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance à l’engagement global et pérenne de leur (futur) employeur.

Il faut proposer un parcours professionnel aux talents d’aujourd’hui. Si l’autonomie, la responsabilisation et la diversification des tâches contribuent à enrichir le quotidien et à nourrir l’implication des individus, l’évolution d’un poste à l’autre et la mobilité (interne ou à l’international) sont aussi des leviers de fidélisation.

Alors…. Tu m’aimes ?

 

 

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Les 10 « bonnes « questions à poser à un candidat pour VRAIMENT le déstabiliser…

… Et les 10 « bonnes » réponses à donner pour VRAIMENT obtenir le poste

Que vous soyez une petite ou grande structure, il est parfois difficile de juger des compétences et des capacités d’un candidat. Il reste également compliqué d’évaluer le réel intérêt et la motivation d’un profil pour votre entreprise.

Si vous conviez un candidat en entretien, c’est potentiellement pour plusieurs raisons :

  • Vous devez constituer une base de CV
  • Vous trouvez le CV intéressant mais vous n’avez pas de missions précises à

proposer

  • Le CV est séduisant et il y a un poste à pourvoir

Dans ce dernier cas, vous devez vous interroger sur les aspects suivants :

  • Le profil peut-il occuper le poste ? (Capacité)
  • Le candidat veut-il occuper le poste ? (Motivation)
  • Va-t-il se sentir à l’aise dans l’organisation ? (Alignement des valeurs)

Mushroom Conseil va vous « régaler » de 10 questions à poser au postulant pour le pousser à « tout avouer ». Mais puisque nous sommes un cabinet de chasseurs de têtes qui positionne le candidat au même titre que son client, nous allons fournir également les « bonnes » réponses pour marquer des points.

Les questions classiques

1. Qu’est-ce qui compte le plus, l’argent ou l’intérêt du poste ?

Côté employeur

Le candidat se présente uniquement pour une réévaluation salariale ? Est-il réellement intéressé par l’aventure professionnelle proposée? Est-il en situation d’échec et prêt à tout accepter ?

Côté candidat

La fausse réponse : j’aimerais faire un gap important sur mon salaire actuel. A défaut, il me paraît difficile de pouvoir quitter mon poste.

La bonne réponse : il est généralement admis que l’argent ne permet pas de rester motivé longtemps, il faut que la mission présente un certain intérêt. En effet, les études ont montré qu’un travail qui ne correspond pas à une personne n’est pas motivant indépendamment du salaire et l’inverse est source de frustration. Donc l’idéal serait d’obtenir un équilibre entre ces deux facteurs.

Si vous êtes vraiment séduit par le poste et que vous ne voulez absolument pas « passer à côté », vous pouvez aussi dire : je suis prêt à recevoir un salaire légèrement inferieur pendant 3 mois pour vous prouver mon intérêt pour votre structure, et ainsi m’assurer que je suis fait pour la mission (à manipuler avec précaution).

2. Est-ce que vous préférez travailler seul ou en équipe ?

Côté employeur

Est-il capable d’entretenir des relations gagnantes avec les autres collaborateurs ? Est-il un « loup solitaire » ou plutôt un « animal de compagnie » ?

Côté candidat

La fausse réponse : je travaille mieux tout seul. Ceci implique que votre côté individualiste peut affecter les bonnes relations avec le groupe. Ou « je peux difficilement avancer sans l’aide et l’accord des autre membres de l’équipe ». Cette dernière affirmation peut souligner un manque d’autonomie.

La bonne réponse : il est aussi évident que vous aurez autant à travailler seul qu’en équipe. C’est l’occasion d’exprimer votre préférence mais aussi de montrer que la réalité du quotidien vous amènera à la fois à travailler de manière autonome et en équipe : « Je travaille très bien de façon autonome lorsque j’ai un objectif clair mais j’accorde de l’importance à un poste qui me permet d’exercer un rôle au sein d’une team car c’est une source d’émulation essentielle ».

Les questions qui n’attendent pas de réponses véritables

3. Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Côté employeur

Est-ce qu’il va partir au bout d’un an ? Est-ce que le métier lui intéresse vraiment ? Est-il ambitieux ?

Côté candidat

La fausse réponse : « j’espère être en mesure de contribuer au succès de votre entreprise en ayant gravis des échelons et prouvé ma loyauté ».

La bonne réponse : « je veux devenir la référence dans mon secteur. Il est admis qu’il faut 10 ans pour devenir un expert, je devrais donc être à mi-parcours ».

4. Trois qualités et trois défauts ?

Côté employeur

Est-il sûr de lui ? Peut-il faire preuve d’humour ?

Côté candidat

La fausse réponse : j’ai les qualités de mes défauts euh non j’ai les défauts de mes qualités. Mince, je ne sais plus !!!

La bonne réponse :Peter Druker, le gourou du management a écrit en 1967 qu’une organisation ne devrait pas essayer de s’attaquer aux faiblesses de ses collaborateurs et viser un même niveau pour tous, mais au contraire laisser leurs forces spécifiques s’exprimer. Personne n’épate en étant moyen en tout, on ne remarque que l’exceptionnel. Je peux vous démontrer que je peux l’être si l’entreprise me fournit les moyens nécessaires pour y parvenir.

5. Si j’appelle votre ancien responsable, qu’est-ce qu’il me dira de vous?

Côté employeur

Est-il parti de sa dernière structure en bons termes ? A-t-il un réseau ? Est-il impliqué et stable ?

Côté candidat

La fausse réponse : « il vous dira que je suis quelqu’un de parfait pour le poste ! ».

La bonne réponse : « qu’il n’a pas aimé mon départ car j’étais un bon élément mais ça, je ne suis pas sûr qu’il le dira !  »

6. Pourquoi nous avoir choisi ?

Côté employeur

Qu’est-ce qu’il connait de notre secteur et de notre entreprise ?

Côté candidat

La fausse réponse : « vous êtes les meilleurs et je veux être parmi les meilleurs ! »

La bonne réponse : « j’ai côtoyé l’un de vos collaborateurs sur tel projet et j’ai été agréablement surpris par son professionnalisme et par ce qu’il évoquait à propos de son entreprise ».

7. Qu’est-ce qui fera de votre recrutement un succès ?

Côté employeur

Est-ce une 106 qui essaie de « se faire passer » pour une Aston Martin ?

Côté candidat :

La fausse réponse : « la satisfaction que vous aurez grâce à la qualité de mon travail ».

La bonne réponse : « le fait de me développer sur une fonction où mes compétences sont utilisées à leur maximum et où je contribue à l’évolution de l’entreprise tout en progressant moi-même ».

D’autres questions « pour aller plus loin » 

8. De combien de cannelures dispose une pièce de 50 cents ? 
(Question posée chez Deloitte).

9. Combien de ballons de basket peuvent tenir dans cette pièce ? 
(Question posée chez Google).

10. Pourquoi pensez-vous que seule une petite proportion de la population gagne 150 000 dollars par an ? 
(Question posée chez New York Life).

Nous vous laissons, dans ce cas, faire vos calculs… Bonne chance !

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Les dix commandements pour rater ses recrutements

1. Tu choisiras plusieurs cabinets de recrutement

Rien de tel qu’une saine émulation pour remuer les énergies des cabinets de recrutement. Pour recruter, il faut au moins placer cinq cabinets en concurrence frontale. Les consultants seront tellement fiers de collaborer avec vous et heureux d’avoir décroché la mission que vous leur avez confié qu’ils travailleront sans compter. N’oubliez pas d’exiger la présentation d’au moins dix candidats, on n’est jamais trop prudent… Et profitez-en pour négocier les honoraires à la baisse, c’est toujours ça de pris !

2. Tu complexifieras le processus de recrutement

Pour recruter les bons profils, il ne faut vraiment pas se tromper. L’idéal est de multiplier les entretiens avec les candidats, avec le maximum de managers de votre entreprise qui pourront ainsi tous formuler un avis, souvent divergent. De toute façon, un candidat est par définition totalement disponible lorsqu’il recherche un nouveau poste (et l’est encore plus s’il est au chômage…) : c’est à lui de s’adapter à votre emploi du temps !

3. Tu te rassureras avec des tests de personnalité

Les tests de personnalité sont scientifiquement infaillibles, c’est pour cela qu’ils ont été inventés. Un candidat doit révéler son âme et tout ce qu’il a dans la tête. En plus, il y en a qui aiment ça. Comme les tests révèlent la vérité absolue, vous pouvez même faire l’impasse sur les entretiens !

4. Tu n’auras pas de budget recrutement

Pas d’enveloppe budgétaire dédiée aux recrutements : ce principe de base de bonne gestion fera plaisir à votre DG qui n’a pas manqué de réduire le budget de la DRH. Le recrutement n’est pas un investissement ! On peut très bien recruter avec les moyens du bord. Une annonce sur des sites gratuits de recrutement et sur le site Web Corporate, quelques stagiaires pour trier la montagne de CV, des entretiens à la chaîne pour élaborer la short list et le tour est joué. Trop facile…

5. Tu ne définiras pas un profil de poste clair

C’est en collectant un maximum de CV de candidatures que l’on a le plus de chance de découvrir la perle rare, c’est bien connu. Il ne faut donc pas être trop précis dans la définition du poste au risque de freiner les ardeurs de bons profils.

6. Tu feras une proposition financière indécente

Il vous faut les meilleurs pour vous démarquer de la rude concurrence sur votre marché. La surenchère salariale, ça marche à tous les coups, tous les experts de la gestion des RH le savent et le répètent. Vous êtes donc assurés d’attirer les meilleurs talents, ton DG comprendra parfaitement cette logique implacable. De même, vous ne vous méfierez pas des candidats qui se focalisent sur le niveau de rémunération : ce sont les meilleurs qui savent ce qu’ils valent !

7. Tu feras un « copié collé » du profil

Rien ne vaut la continuité pour garantir la bonne marche des affaires. Si à chaque fois qu’il y a un recrutement, vous vous posez la question des redéfinitions de postes, vous ne feriez plus que ça ! Instaurez donc le principe qu’un profil de poste doit être figé par défaut. L’intitulé est bien plus important que la mission…

8. Tu utiliseras les réseaux sociaux

On trouve de tout sur les réseaux sociaux, c’est génial, non ? Vous pouvez donc collecter tous les ragots et un tas d’informations personnelles sur les candidats. Et même oublier l’expérience professionnelle du candidat. Vive le recrutement 2.0 où l’on privilégie les photos de vacances et les préférences musicales sur les compétences professionnelles !

9. Tu privilégieras le diplôme sur le talent

Qu’importe la personnalité d’un candidat pourvu qu’il sorte d’un bon établissement avec le diplôme ad hoc. Votre direction générale ne pourra jamais vous reprocher d’avoir recruté un polytechnicien, un HEC, un Sciences Po ou un Essec. Gardez toujours à la portée de la main les derniers classements des grandes écoles… De même, il est inutile de faire parler un candidat sur la valeur qu’il va créer dans votre entreprise et celle qu’il a créée dans son précédent poste : s’il sort des meilleures écoles, il créera automatiquement de la valeur business !

« Les classements, y’a que ça de vrai ! »

10. Tu ne tiendras pas informé le candidat

Tes processus internes ne regardent en rien les candidats. Inutile donc de les informer du traitement de leur dossier. Peu importe l’image qu’ils garderont de ton entreprise. Surtout s’ils ne sont pas recrutés…

Et parce que, parfois, un coup de pouce n’est pas plus cher que le temps perdu dans la recherche de nouveaux profils, Mushroom Conseil vous accompagne dans la qualification et la présentation de candidats « ad hoc ».

Mushroom Conseil en 3 points :

– La maîtrise de l’univers agence et annonceurs et de ses évolutions, très rapides, qui nécessitent une extrême réactivité
– La compréhension des problématiques techniques et innovantes
– La dimension internationale (recrutement de country managers et de rédacteurs en chef en Italie, Espagne, Allemagne, Brésil,…)

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Start-up en mal de recrutement ! Help !

L’actuelle génération active, plus attentive que jamais au cadre de vie, nous parle de liberté, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’un job polyvalent, responsabilisant, évolutif,…
On retrouve souvent ces caractéristiques dans l’environnement novateur et dynamique des start-up qui, pourtant, semblent rencontrer des difficultés à recruter. Pourquoi ?
Avant de répondre à cette vaste question, d’abord essayons de définir ce que le mot start-up englobe. Selon Wikipedia, cette structure est une « jeune entreprise à fort potentiel de croissance et qui fait la plupart du temps l’objet de levées de fonds ».
A l’heure actuelle, la majorité des start-up à fort potentiel ont une activité ancrée dans le monde digital (services innovants, circuits de distribution sur le web, activités autour de la sphère mobile) qui nécessite des compétences très pointues.
Selon nous, il existe deux types de start-up :
– Le « CAC 40 » ! Les pionniers du web du début des années 2000 qui présentent aujourd’hui une notoriété forte, parfois même supérieure à des grands groupes internationaux (qui n’a jamais entendu parler de Meetic, Leboncoin ou encore Venteprivees.com ?). Souvent, ces derniers ont pu réaliser diverses levées de fonds leur permettant de développer leur modèle économique, recruter des équipes, amorcer un développement international, se positionner sur de nouveaux marchés,…
– Les « jeunes » start-up montantes, parfois encore méconnues mais qui attirent les investisseurs pour l’originalité (et la rentabilité) de leur modèle économique : Videdressing, melty.fr, blablacar, Appturbo,…
Les enjeux liés au recrutement sont différents pour ces deux types de structure.
De manière générale, toutes les start-up, celles qui débutent et celles qui ont déjà bien grandi, manquent cruellement de profils techniques, tant dans le développement que le design. Dans les métiers « business » (business development, marketing en ligne, affiliation partenariats …) ou du community management, les besoins dépendent très souvent de la taille de l’entreprise.
Les start-up qui démarrent rencontrent souvent des difficultés à recruter notamment pour un manque de visibilité et de notoriété, pour l’image fausse d’une plus grande fragilité économique en comparaison des grands groupes internationaux et également pour le fait de donner l’impression d’une moins bonne employabilité externe.
De plus, elles ne peuvent pas s’offrir, du moins dans l’immédiat, de profils qui se positionnent sur des prétentions salariales élevées. Ainsi, les candidats qui les rejoignent doivent très souvent savoir « toucher à tout », apprendre vite, démontrer un esprit entrepreneurial et faire parfois des compromis sur la rémunération.
Toutefois, le candidat qui prendra « le risque » de rejoindre ce type de structure à ses débuts, sera récompensé par la possibilité de « grandir » et d’évoluer avec elle plus rapidement qu’au sein d’un annonceur classique.
Chez les start-up qui ont connu une importante croissance économique, les « métiers business » sont très recherchés, afin qu’elles puissent se démarquer sur leur marché. C’est le cas notamment dans le e-commerce qui est très concurrentiel. A ce niveau de déploiement, il est également primordial de structurer l’interne avec le recrutement d’un profil RH senior ainsi que
d’un responsable de la communication, afin d’accélérer en particulier la visibilité de ces entreprises et de créer une « véritable image de marque employeur ». Objectif encore une fois : attirer les meilleurs !
Mushroom Conseil a acquis, aujourd’hui, une forte expérience du conseil en recrutement et en organisation des structures du web à fort potentiel, qui nécessitent un accompagnement plus personnalisé et une compréhension de leur terrain de jeux spécifique.

Mushroom Conseil en 4 points :
– La parfaite connaissance du secteur « communication et digital »
– La maîtrise de l’univers des start-up et de ses évolutions, très rapides, qui nécessitent une extrême réactivité
– La compréhension des problématiques techniques et innovantes
– La dimension internationale (recrutement de country managers et de rédacteurs en chef en Italie, Espagne, Allemagne,
Brésil,…)
Quelques clients témoignent !

Temoignages Start up

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Classé dans Actu, Digital

Voulez-vous coucher avec moi, ce soir !

Les rencontres réelles entre célibataires sont le nouveau dada des sites de rencontres en ligne. On se rencontre pour de vrai et à plusieurs autour d’une table au restaurant, pour suivre un cours de cuisine ou visiter une expo. Calqué sur le modèle d’une « sortie entre amis », un retour aux sources en pied de nez au virtuel.

Focus sur quatre jeunes start-up qui permettent de faire des rencontres « autrement » !

rencontre-copain-adopte-un-mec

Ciggo

Ciggo est un projet de startup web mené par Antoine Delhomme et Willy Lachambre, deux jeunes ingénieurs ardennais. Le principe est simple : mettre en relation les milliers de voyageurs professionnels qui se déplacent en train pour leur permettre de réserver leur emplacement côte à côte et de favoriser les rencontres. Utile pour convenir d’une date et d’un lieu de rencontre pour découvrir de nouvelles personnes en utilisant le train comme espace de rendez-vous.

www.mytripmypic.com/fr/

Ma Pause Dej’

Ma Pause Déj’ est une jeune startup lyonnaise en phase de prototypage accompagnée par BoostInLyon. “Halte au sandwich englouti devant son PC, prenez du temps pour vous“, une jeune pousse qui veut servir à découvrir de nouveaux restaurants, faire des rencontres ou se détendre, Ma Pause Déj proposera des activités variées selon l’humeur et le temps disponible de l’utilisateur, sur smartphones et Internet.

www.mapausedej.net

sites-de-rencontres-du-virtuel-au-reel-restaurant-sorties

Misterbnb

Prochainement lancé sur la toile en France, misterbnb se veut être le Airbnb ou le Sejourning gay-friendly. Une nouvelle fois, la création de site généraliste provoque le lancement de sites spécialistes sur une thématique précise. L’idée première de cette offre est de permettre à la population gay de voyager sans préjuger, en tout tranquillité et convivialité.

www.misterbnb.com

Funster

Dans la même logique de faire rencontrer deux personnes qui ne se connaissent pas, le site Funster propose de faire rencontrer deux groupes d’ami(e)s (3 garçons, 3 filles) dans un bar, en prépayant directement sur le site (15 euros le verre, soit 45 euros pour le groupe d’amis). Les groupes sont composés de la manière suivante: un couple souhaite se rencontrer et chacun invite deux de leurs ami(e)s.

www.funsterclub.com

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Happy new 2014

Mushroom Conseil vous souhaite une bonne année pleine d’inventions !

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