Les dix commandements pour rater ses recrutements

1. Tu choisiras plusieurs cabinets de recrutement

Rien de tel qu’une saine émulation pour remuer les énergies des cabinets de recrutement. Pour recruter, il faut au moins placer cinq cabinets en concurrence frontale. Les consultants seront tellement fiers de collaborer avec vous et heureux d’avoir décroché la mission que vous leur avez confié qu’ils travailleront sans compter. N’oubliez pas d’exiger la présentation d’au moins dix candidats, on n’est jamais trop prudent… Et profitez-en pour négocier les honoraires à la baisse, c’est toujours ça de pris !

2. Tu complexifieras le processus de recrutement

Pour recruter les bons profils, il ne faut vraiment pas se tromper. L’idéal est de multiplier les entretiens avec les candidats, avec le maximum de managers de votre entreprise qui pourront ainsi tous formuler un avis, souvent divergent. De toute façon, un candidat est par définition totalement disponible lorsqu’il recherche un nouveau poste (et l’est encore plus s’il est au chômage…) : c’est à lui de s’adapter à votre emploi du temps !

3. Tu te rassureras avec des tests de personnalité

Les tests de personnalité sont scientifiquement infaillibles, c’est pour cela qu’ils ont été inventés. Un candidat doit révéler son âme et tout ce qu’il a dans la tête. En plus, il y en a qui aiment ça. Comme les tests révèlent la vérité absolue, vous pouvez même faire l’impasse sur les entretiens !

4. Tu n’auras pas de budget recrutement

Pas d’enveloppe budgétaire dédiée aux recrutements : ce principe de base de bonne gestion fera plaisir à votre DG qui n’a pas manqué de réduire le budget de la DRH. Le recrutement n’est pas un investissement ! On peut très bien recruter avec les moyens du bord. Une annonce sur des sites gratuits de recrutement et sur le site Web Corporate, quelques stagiaires pour trier la montagne de CV, des entretiens à la chaîne pour élaborer la short list et le tour est joué. Trop facile…

5. Tu ne définiras pas un profil de poste clair

C’est en collectant un maximum de CV de candidatures que l’on a le plus de chance de découvrir la perle rare, c’est bien connu. Il ne faut donc pas être trop précis dans la définition du poste au risque de freiner les ardeurs de bons profils.

6. Tu feras une proposition financière indécente

Il vous faut les meilleurs pour vous démarquer de la rude concurrence sur votre marché. La surenchère salariale, ça marche à tous les coups, tous les experts de la gestion des RH le savent et le répètent. Vous êtes donc assurés d’attirer les meilleurs talents, ton DG comprendra parfaitement cette logique implacable. De même, vous ne vous méfierez pas des candidats qui se focalisent sur le niveau de rémunération : ce sont les meilleurs qui savent ce qu’ils valent !

7. Tu feras un « copié collé » du profil

Rien ne vaut la continuité pour garantir la bonne marche des affaires. Si à chaque fois qu’il y a un recrutement, vous vous posez la question des redéfinitions de postes, vous ne feriez plus que ça ! Instaurez donc le principe qu’un profil de poste doit être figé par défaut. L’intitulé est bien plus important que la mission…

8. Tu utiliseras les réseaux sociaux

On trouve de tout sur les réseaux sociaux, c’est génial, non ? Vous pouvez donc collecter tous les ragots et un tas d’informations personnelles sur les candidats. Et même oublier l’expérience professionnelle du candidat. Vive le recrutement 2.0 où l’on privilégie les photos de vacances et les préférences musicales sur les compétences professionnelles !

9. Tu privilégieras le diplôme sur le talent

Qu’importe la personnalité d’un candidat pourvu qu’il sorte d’un bon établissement avec le diplôme ad hoc. Votre direction générale ne pourra jamais vous reprocher d’avoir recruté un polytechnicien, un HEC, un Sciences Po ou un Essec. Gardez toujours à la portée de la main les derniers classements des grandes écoles… De même, il est inutile de faire parler un candidat sur la valeur qu’il va créer dans votre entreprise et celle qu’il a créée dans son précédent poste : s’il sort des meilleures écoles, il créera automatiquement de la valeur business !

« Les classements, y’a que ça de vrai ! »

10. Tu ne tiendras pas informé le candidat

Tes processus internes ne regardent en rien les candidats. Inutile donc de les informer du traitement de leur dossier. Peu importe l’image qu’ils garderont de ton entreprise. Surtout s’ils ne sont pas recrutés…

Et parce que, parfois, un coup de pouce n’est pas plus cher que le temps perdu dans la recherche de nouveaux profils, Mushroom Conseil vous accompagne dans la qualification et la présentation de candidats « ad hoc ».

Mushroom Conseil en 3 points :

– La maîtrise de l’univers agence et annonceurs et de ses évolutions, très rapides, qui nécessitent une extrême réactivité
– La compréhension des problématiques techniques et innovantes
– La dimension internationale (recrutement de country managers et de rédacteurs en chef en Italie, Espagne, Allemagne, Brésil,…)