Profilez votre recruteur !

Un entretien d’embauche, c’est un jeu de rôles. David Abiker, ancien DRH et aujourd’hui journaliste à Europe 1, vous explique quelle attitude adopter face aux travers de votre interlocuteur.

LE DÉSORGANISÉ

Le recruteur bordélique est en retard, cherche désespérément un bureau où vous recevoir et vous demande votre CV pour la troisième fois. En fait, il n’assume pas sa position de supériorité et sabote l’entretien malgré lui. Face à lui, il faut prendre le leadership et conduire vous-même l’entretien.

L’ÉGOÏSTE

Il ne parle que de lui. Il a besoin de reconnaissance ou d’un cadet à impressionner. Si vous êtes orphelin, pourquoi pas. Le truc pour lui plaire ? Cette unique question : « Mais comment avez-vous réussi à réussir tout ce que vous avez réussi ? »

LE CURIEUX

Aussi intéressant que bavard, il passe sa vie sur LinkedIN et, bien qu’il ait peu de postes à offrir, il reste à l’affût. D’ailleurs il le dit : « Nous sommes à l’affût. » Ainsi vous posera-t-il mille questions, mais hélas, le curieux n’est pas toujours utile pour trouver un job. Pour qu’il vous repère à jamais, parlez-lui des conférences TED. Il n’en loupe aucune.

LE SILENCIEUX

Il se tait. C’est, paraît-il, une façon de voir ce que vous avez dans le ventre… La seule parade : ôter toute expression sur votre visage qui vous ferait ressembler à un être humain. Voix monocorde, regard vide, lèvres neutres. En lui ressemblant, vous commencez à lui plaire.

LE PROMETTEUR

Il aime les bonnes nouvelles. Vous sortirez de l’entretien déjà riche d’un CDI et d’une rémunération supérieure à la moyenne du marché. Mais attendez d’avoir signé avant de vous réjouir… Un seul conseil : informez-vous sur la boîte et le bonhomme en question sur les forums de candidats.

LE PRUDENT

Il va vous questionner comme une mère cherchant une nounou. N’espérez pas convenir : il cherche le mouton à cinq pattes. Il a tellement peur qu’il confiera la tâche à un chasseur de têtes qui portera le chapeau en cas d’erreur de casting. Le prudent est désespérant mais c’est lui qui fait le marché du travail. Pour le rassurer ? Avoir déjà un job et le laisser venir.

LE BON PETIT SOLDAT

Totalement aliéné par la communication corporate, il parle « talents » et « valeurs ». Il vous fait dérouler pour la énième fois et par le menu votre CV pour vérifier que vous avez l’ADN de sa boîte chevillé au corps… Et semble ignorer votre recul face à ce jeu de rôles.

LE RECRUTE RECRUTEUR

Le chercheur d’emploi doit, lui aussi, être un expert en recrutement. Comme le personnage de Génération CV de Jonathan Curiel ou de Bomeur de Nathanaël Rouas, ce candidat psychologue, expérimenté et préparé note même parfois son interlocuteur sur des sites spécialisés, tel Glassdoor. Bref, il est devenu un excellent chasseur de têtes à force d’en avoir vu tellement se payer la sienne.

Les 10 « bonnes « questions à poser à un candidat pour VRAIMENT le déstabiliser…

… Et les 10 « bonnes » réponses à donner pour VRAIMENT obtenir le poste

Que vous soyez une petite ou grande structure, il est parfois difficile de juger des compétences et des capacités d’un candidat. Il reste également compliqué d’évaluer le réel intérêt et la motivation d’un profil pour votre entreprise.

Si vous conviez un candidat en entretien, c’est potentiellement pour plusieurs raisons :

• Vous devez constituer une base de CV
• Vous trouvez le CV intéressant mais vous n’avez pas de missions précises à

proposer

• Le CV est séduisant et il y a un poste à pourvoir

Dans ce dernier cas, vous devez vous interroger sur les aspects suivants :

• Le profil peut-il occuper le poste ? (Capacité)
• Le candidat veut-il occuper le poste ? (Motivation)
• Va-t-il se sentir à l’aise dans l’organisation ? (Alignement des valeurs)

Mushroom Conseil va vous « régaler » de 10 questions à poser au postulant pour le pousser à « tout avouer ». Mais puisque nous sommes un cabinet de chasseurs de têtes qui positionne le candidat au même titre que son client, nous allons fournir également les « bonnes » réponses pour marquer des points.

Les questions classiques

1. Qu’est-ce qui compte le plus, l’argent ou l’intérêt du poste ?

Côté employeur

Le candidat se présente uniquement pour une réévaluation salariale ? Est-il réellement intéressé par l’aventure professionnelle proposée? Est-il en situation d’échec et prêt à tout accepter ?

Côté candidat

La fausse réponse : j’aimerais faire un gap important sur mon salaire actuel. A défaut, il me paraît difficile de pouvoir quitter mon poste.

La bonne réponse : il est généralement admis que l’argent ne permet pas de rester motivé longtemps, il faut que la mission présente un certain intérêt. En effet, les études ont montré qu’un travail qui ne correspond pas à une personne n’est pas motivant indépendamment du salaire et l’inverse est source de frustration. Donc l’idéal serait d’obtenir un équilibre entre ces deux facteurs.

Si vous êtes vraiment séduit par le poste et que vous ne voulez absolument pas « passer à côté », vous pouvez aussi dire : je suis prêt à recevoir un salaire légèrement inferieur pendant 3 mois pour vous prouver mon intérêt pour votre structure, et ainsi m’assurer que je suis fait pour la mission (à manipuler avec précaution).

2. Est-ce que vous préférez travailler seul ou en équipe ?

Côté employeur

Est-il capable d’entretenir des relations gagnantes avec les autres collaborateurs ? Est-il un « loup solitaire » ou plutôt un « animal de compagnie » ?

Côté candidat

La fausse réponse : je travaille mieux tout seul. Ceci implique que votre côté individualiste peut affecter les bonnes relations avec le groupe. Ou « je peux difficilement avancer sans l’aide et l’accord des autre membres de l’équipe ». Cette dernière affirmation peut souligner un manque d’autonomie.

La bonne réponse : il est aussi évident que vous aurez autant à travailler seul qu’en équipe. C’est l’occasion d’exprimer votre préférence mais aussi de montrer que la réalité du quotidien vous amènera à la fois à travailler de manière autonome et en équipe : « Je travaille très bien de façon autonome lorsque j’ai un objectif clair mais j’accorde de l’importance à un poste qui me permet d’exercer un rôle au sein d’une team car c’est une source d’émulation essentielle ».

Les questions qui n’attendent pas de réponses véritables

3. Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Côté employeur

Est-ce qu’il va partir au bout d’un an ? Est-ce que le métier lui intéresse vraiment ? Est-il ambitieux ?

Côté candidat

La fausse réponse : « j’espère être en mesure de contribuer au succès de votre entreprise en ayant gravis des échelons et prouvé ma loyauté ».

La bonne réponse : « je veux devenir la référence dans mon secteur. Il est admis qu’il faut 10 ans pour devenir un expert, je devrais donc être à mi-parcours ».

4. Trois qualités et trois défauts ?

Côté employeur

Est-il sûr de lui ? Peut-il faire preuve d’humour ?

Côté candidat

La fausse réponse : j’ai les qualités de mes défauts euh non j’ai les défauts de mes qualités. Mince, je ne sais plus !!!

La bonne réponse :Peter Druker, le gourou du management a écrit en 1967 qu’une organisation ne devrait pas essayer de s’attaquer aux faiblesses de ses collaborateurs et viser un même niveau pour tous, mais au contraire laisser leurs forces spécifiques s’exprimer. Personne n’épate en étant moyen en tout, on ne remarque que l’exceptionnel. Je peux vous démontrer que je peux l’être si l’entreprise me fournit les moyens nécessaires pour y parvenir.

5. Si j’appelle votre ancien responsable, qu’est-ce qu’il me dira de vous?

Côté employeur

Est-il parti de sa dernière structure en bons termes ? A-t-il un réseau ? Est-il impliqué et stable ?

Côté candidat

La fausse réponse : « il vous dira que je suis quelqu’un de parfait pour le poste ! ».

La bonne réponse : « qu’il n’a pas aimé mon départ car j’étais un bon élément mais ça, je ne suis pas sûr qu’il le dira !  »

6. Pourquoi nous avoir choisi ?

Côté employeur

Qu’est-ce qu’il connait de notre secteur et de notre entreprise ?

Côté candidat

La fausse réponse : « vous êtes les meilleurs et je veux être parmi les meilleurs ! »

La bonne réponse : « j’ai côtoyé l’un de vos collaborateurs sur tel projet et j’ai été agréablement surpris par son professionnalisme et par ce qu’il évoquait à propos de son entreprise ».

7. Qu’est-ce qui fera de votre recrutement un succès ?

Côté employeur

Est-ce une 106 qui essaie de « se faire passer » pour une Aston Martin ?

Côté candidat :

La fausse réponse : « la satisfaction que vous aurez grâce à la qualité de mon travail ».

La bonne réponse : « le fait de me développer sur une fonction où mes compétences sont utilisées à leur maximum et où je contribue à l’évolution de l’entreprise tout en progressant moi-même ».

D’autres questions « pour aller plus loin » 

8. De combien de cannelures dispose une pièce de 50 cents ? 
(Question posée chez Deloitte).

9. Combien de ballons de basket peuvent tenir dans cette pièce ? 
(Question posée chez Google).

10. Pourquoi pensez-vous que seule une petite proportion de la population gagne 150 000 dollars par an ? 
(Question posée chez New York Life).

Nous vous laissons, dans ce cas, faire vos calculs… Bonne chance !

Les dix commandements pour rater ses recrutements

1. Tu choisiras plusieurs cabinets de recrutement

Rien de tel qu’une saine émulation pour remuer les énergies des cabinets de recrutement. Pour recruter, il faut au moins placer cinq cabinets en concurrence frontale. Les consultants seront tellement fiers de collaborer avec vous et heureux d’avoir décroché la mission que vous leur avez confié qu’ils travailleront sans compter. N’oubliez pas d’exiger la présentation d’au moins dix candidats, on n’est jamais trop prudent… Et profitez-en pour négocier les honoraires à la baisse, c’est toujours ça de pris !

2. Tu complexifieras le processus de recrutement

Pour recruter les bons profils, il ne faut vraiment pas se tromper. L’idéal est de multiplier les entretiens avec les candidats, avec le maximum de managers de votre entreprise qui pourront ainsi tous formuler un avis, souvent divergent. De toute façon, un candidat est par définition totalement disponible lorsqu’il recherche un nouveau poste (et l’est encore plus s’il est au chômage…) : c’est à lui de s’adapter à votre emploi du temps !

3. Tu te rassureras avec des tests de personnalité

Les tests de personnalité sont scientifiquement infaillibles, c’est pour cela qu’ils ont été inventés. Un candidat doit révéler son âme et tout ce qu’il a dans la tête. En plus, il y en a qui aiment ça. Comme les tests révèlent la vérité absolue, vous pouvez même faire l’impasse sur les entretiens !

4. Tu n’auras pas de budget recrutement

Pas d’enveloppe budgétaire dédiée aux recrutements : ce principe de base de bonne gestion fera plaisir à votre DG qui n’a pas manqué de réduire le budget de la DRH. Le recrutement n’est pas un investissement ! On peut très bien recruter avec les moyens du bord. Une annonce sur des sites gratuits de recrutement et sur le site Web Corporate, quelques stagiaires pour trier la montagne de CV, des entretiens à la chaîne pour élaborer la short list et le tour est joué. Trop facile…

5. Tu ne définiras pas un profil de poste clair

C’est en collectant un maximum de CV de candidatures que l’on a le plus de chance de découvrir la perle rare, c’est bien connu. Il ne faut donc pas être trop précis dans la définition du poste au risque de freiner les ardeurs de bons profils.

6. Tu feras une proposition financière indécente

Il vous faut les meilleurs pour vous démarquer de la rude concurrence sur votre marché. La surenchère salariale, ça marche à tous les coups, tous les experts de la gestion des RH le savent et le répètent. Vous êtes donc assurés d’attirer les meilleurs talents, ton DG comprendra parfaitement cette logique implacable. De même, vous ne vous méfierez pas des candidats qui se focalisent sur le niveau de rémunération : ce sont les meilleurs qui savent ce qu’ils valent !

7. Tu feras un « copié collé » du profil

Rien ne vaut la continuité pour garantir la bonne marche des affaires. Si à chaque fois qu’il y a un recrutement, vous vous posez la question des redéfinitions de postes, vous ne feriez plus que ça ! Instaurez donc le principe qu’un profil de poste doit être figé par défaut. L’intitulé est bien plus important que la mission…

8. Tu utiliseras les réseaux sociaux

On trouve de tout sur les réseaux sociaux, c’est génial, non ? Vous pouvez donc collecter tous les ragots et un tas d’informations personnelles sur les candidats. Et même oublier l’expérience professionnelle du candidat. Vive le recrutement 2.0 où l’on privilégie les photos de vacances et les préférences musicales sur les compétences professionnelles !

9. Tu privilégieras le diplôme sur le talent

Qu’importe la personnalité d’un candidat pourvu qu’il sorte d’un bon établissement avec le diplôme ad hoc. Votre direction générale ne pourra jamais vous reprocher d’avoir recruté un polytechnicien, un HEC, un Sciences Po ou un Essec. Gardez toujours à la portée de la main les derniers classements des grandes écoles… De même, il est inutile de faire parler un candidat sur la valeur qu’il va créer dans votre entreprise et celle qu’il a créée dans son précédent poste : s’il sort des meilleures écoles, il créera automatiquement de la valeur business !

« Les classements, y’a que ça de vrai ! »

10. Tu ne tiendras pas informé le candidat

Tes processus internes ne regardent en rien les candidats. Inutile donc de les informer du traitement de leur dossier. Peu importe l’image qu’ils garderont de ton entreprise. Surtout s’ils ne sont pas recrutés…

Et parce que, parfois, un coup de pouce n’est pas plus cher que le temps perdu dans la recherche de nouveaux profils, Mushroom Conseil vous accompagne dans la qualification et la présentation de candidats « ad hoc ».

Mushroom Conseil en 3 points :

– La maîtrise de l’univers agence et annonceurs et de ses évolutions, très rapides, qui nécessitent une extrême réactivité
– La compréhension des problématiques techniques et innovantes
– La dimension internationale (recrutement de country managers et de rédacteurs en chef en Italie, Espagne, Allemagne, Brésil,…)

Start-up en mal de recrutement ! Help !

L’actuelle génération active, plus attentive que jamais au cadre de vie, nous parle de liberté, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’un job polyvalent, responsabilisant, évolutif,…
On retrouve souvent ces caractéristiques dans l’environnement novateur et dynamique des start-up qui, pourtant, semblent rencontrer des difficultés à recruter. Pourquoi ?
Avant de répondre à cette vaste question, d’abord essayons de définir ce que le mot start-up englobe. Selon Wikipedia, cette structure est une « jeune entreprise à fort potentiel de croissance et qui fait la plupart du temps l’objet de levées de fonds ».
A l’heure actuelle, la majorité des start-up à fort potentiel ont une activité ancrée dans le monde digital (services innovants, circuits de distribution sur le web, activités autour de la sphère mobile) qui nécessite des compétences très pointues.
Selon nous, il existe deux types de start-up :
– Le « CAC 40 » ! Les pionniers du web du début des années 2000 qui présentent aujourd’hui une notoriété forte, parfois même supérieure à des grands groupes internationaux (qui n’a jamais entendu parler de Meetic, Leboncoin ou encore Venteprivees.com ?). Souvent, ces derniers ont pu réaliser diverses levées de fonds leur permettant de développer leur modèle économique, recruter des équipes, amorcer un développement international, se positionner sur de nouveaux marchés,…
– Les « jeunes » start-up montantes, parfois encore méconnues mais qui attirent les investisseurs pour l’originalité (et la rentabilité) de leur modèle économique : Videdressing, melty.fr, blablacar, Appturbo,…
Les enjeux liés au recrutement sont différents pour ces deux types de structure.
De manière générale, toutes les start-up, celles qui débutent et celles qui ont déjà bien grandi, manquent cruellement de profils techniques, tant dans le développement que le design. Dans les métiers « business » (business development, marketing en ligne, affiliation partenariats …) ou du community management, les besoins dépendent très souvent de la taille de l’entreprise.
Les start-up qui démarrent rencontrent souvent des difficultés à recruter notamment pour un manque de visibilité et de notoriété, pour l’image fausse d’une plus grande fragilité économique en comparaison des grands groupes internationaux et également pour le fait de donner l’impression d’une moins bonne employabilité externe.
De plus, elles ne peuvent pas s’offrir, du moins dans l’immédiat, de profils qui se positionnent sur des prétentions salariales élevées. Ainsi, les candidats qui les rejoignent doivent très souvent savoir « toucher à tout », apprendre vite, démontrer un esprit entrepreneurial et faire parfois des compromis sur la rémunération.
Toutefois, le candidat qui prendra « le risque » de rejoindre ce type de structure à ses débuts, sera récompensé par la possibilité de « grandir » et d’évoluer avec elle plus rapidement qu’au sein d’un annonceur classique.
Chez les start-up qui ont connu une importante croissance économique, les « métiers business » sont très recherchés, afin qu’elles puissent se démarquer sur leur marché. C’est le cas notamment dans le e-commerce qui est très concurrentiel. A ce niveau de déploiement, il est également primordial de structurer l’interne avec le recrutement d’un profil RH senior ainsi que
d’un responsable de la communication, afin d’accélérer en particulier la visibilité de ces entreprises et de créer une « véritable image de marque employeur ». Objectif encore une fois : attirer les meilleurs !
Mushroom Conseil a acquis, aujourd’hui, une forte expérience du conseil en recrutement et en organisation des structures du web à fort potentiel, qui nécessitent un accompagnement plus personnalisé et une compréhension de leur terrain de jeux spécifique.

Mushroom Conseil en 4 points :
– La parfaite connaissance du secteur « communication et digital »
– La maîtrise de l’univers des start-up et de ses évolutions, très rapides, qui nécessitent une extrême réactivité
– La compréhension des problématiques techniques et innovantes
– La dimension internationale (recrutement de country managers et de rédacteurs en chef en Italie, Espagne, Allemagne,
Brésil,…)
Quelques clients témoignent !

Happy new 2014

Mushroom Conseil vous souhaite une bonne année pleine d’inventions !

LES SENIORS SONT-ILS COOL ?

Dans une société en crise, où on ne parle que de la génération Y comme la seule capable, grâce à ses tablettes interactives et à son smartphone, de sauver l’humanité en déchéance, les « seniors » ne semblent plus trouver leur place.

Mais déjà, à partir de quel âge cette étiquette de « senior » va pouvoir/devoir nous être collée ? 50, 55, 60 ans ?

Détrompez-vous ! A 45 ans, nous passons déjà « de l’autre côté de la barrière », comme le démontre le site travaillerapres45ans.fr qui nous fournit des conseils utiles et des bons plans pour ne pas être « as been ».

Au même titre, vous pouvez vous inscrire sur seniorsavotreservice.com, le « numéro un de l’emploi senior et retraités ». A en juger par l’attractivité de la page d’accueil, on ne s’étonnera guère si nos doyens sont considérés « démodés ».

En effet, de plus en plus nombreux à rester sur le bord de la route, les seniors paient – aux côtés des moins de 25 ans- un lourd tribut à la récession. Sur les 4,9 millions des personnes inscrites à Pôle emploi en décembre 2012, plus de 996 000 avaient plus de 50 ans, soit un bond de +15% sur un an, contre + 9% pour les moins de 25 ans et + 6,7% pour les 26-49 ans. Et les perspectives restent sombres pour les chômeurs de plus de 50 ans car les entreprises, quand elles recrutent, ignorent ces candidats.

Une enquête publiée fin février 2013, qui a été menée auprès de candidats seniors, de consultants en cabinets de recrutement et de responsables de ressources humaines, pointe le sentiment de discrimination ressenti par les quinquas. 9 seniors sur 10 sont persuadés qu’il existe des freins à leur embauche et 8 sur dix que l’âge reste le principal critère de sélection. D’ailleurs, les DRH le confirment puisque seuls 45% d’entre eux ont proposé des candidats seniors à leurs directions pour pourvoir un poste. Les consultants en recrutement n’ont pas ces préventions puisque 9 sur 10 mettent en avant des postulants aux tempes argentées quand elles sélectionnent les candidats pour leurs entreprises clientes. Preuve que la décision finale des employeurs bute vraiment sur cette question d’âge…

Le principal frein à l’embauche des seniors reste, de l’avis des intéressés, le coût de leur emploi (à 60%). Viennent ensuite la difficulté de management de ces salariés « chenus » et, pour 43% des employeurs, leur faible adaptation aux nouvelles technologies. Pourtant les seniors ne manquent pas d’atouts. Les DRH saluent leur expérience (à 74%), leur autonomie (à 48%), leur capacité de recul (à 44%). Et, contrairement aux idées reçues, les seniors sont prêts à s’adapter : 68% sont d’accord pour baisser leur rémunération, 90% pour changer de fonction et 47% pourraient, s’il le fallait, déménager. A l’heure du report de l’âge de la retraite, les quinquas ont le sens des réalités…

Par ailleurs, certains de ces seniors n’hésitent pas à se reconvertir et/ou à se redonner une nouvelle jeunesse. Jacqueline Murdoch, la doyenne des mannequins, 83 ans, posant l’an dernier pour Lanvin. Jacky, longue chevelure argent, jambes écartées dans un collant violet pour American Apparel : le troisième âge déferle sur la pub, le ciné et les médias.

Sur Internet, on se partage les vidéos de papys qui dansent ou d’une mamie qui twiste sur des barres parallèles. Elles créent leurs blogs et gardent leurs petits-enfants pendant que leurs rejetons triment en open-space. « On assiste à un changement dans la représentation de la vieillesse », avance le philosophe Eric Deschavanne . Une révolution que l’on doit à l’arrivée à la retraite de la génération des baby-boomers, celle-là même qui chantait des hymnes à la jeunesse en Mai-68, pour qui « être âgé n’a rien à voir avec le fait d’être vieux », continue le philosophe.

En 2050, 23,3 millions de Français auront plus de 60 ans. Un tiers de la population. L’espérance de vie augmente (c’est une bonne nouvelle) et le papy-boom commence sérieusement à gronder. Bref, ils sont de plus en plus nombreux et leur retraite tombe directement dans leur poche (même si elle n’est que de 1 300 € en moyenne par mois). Les vieux sont tout puissants. C’est la thèse de La Lutte des âges, le dernier livre d’Hakim El Karoui, qui décrit un phénomène démographique inédit où, pour la première fois, les seniors prennent le pouvoir économique aux dépens des générations montantes.

Dit comme ça, c’est rassurant… Mais, au vu des chiffres cités plus haut, est-ce que cela est le reflet de toute cette génération ?

JE BASHE, TU BASHES, ILS BASHENT,…

En cette époque morose, de rentrée scolaire, professionnelle, de vacances,… de crise profonde des marchés et de temps pluvieux, quoi de mieux pour l ‘esprit que de « basher ».

De l’anglais « to bash », cogner, le bashing est devenu un sport populaire. Il n’est d’autre qu’un néologisme utilisé pour décrire la forme de défoulement qui consiste à dénigrer collectivement un sujet ou une personne.

Un phénomène que le sociologue des média Cyril Lemieux décrit ainsi : « L’actualité est désormais davantage produite par le système médiatique que par un média : les rédactions sont de plus en plus soumises à l’impératif du buzz, l’injonction à générer de la reprise ».

De plus, le développement d’Internet et des réseaux sociaux a offert au bashing un nouveau champ d’action, en permettant à beaucoup plus de monde de participer dans l’anonymat à cette activité collective.

Les exemples les plus frappants de ce « lynchage médiatique » :

Dominique Strauss-Kahn vs Marcela Jacub.

François Hollande et son gouvernement (Le Point avec « On arrête avec les bêtises », L’Express et son « Cocus de Hollande », Le Nouvel Obs avec « Sont-ils si nuls ? »,…).

Booba, La Fouine et Rhoff : chacun se traite de fillette, avant de se promettre les derniers outrages par musique ou tweets interposés. L’affaire se terminera par un assaut pas très virtuel : deux balles de 22 long rifle dans la voiture de La Fouine, le 4 février à l’aube.

Sophia Aram qui s’en prend à Stéphane Guillon.

Et « top of the bash », Nabila !

En revanche, dire que les Grecs sont des enc…, comme le suggère régulièrement madame Germaine Merkel, c’est un triple bashing, politique, ethnique et sexuel, qui insulte la démocratie orthodoxe, le sud des Balkans et l’homosexualité masculine pourtant illustrée par Socrate et Alcibiade. Mais on laisse passer, parce que c’est Germaine et qu’il faut pas basher les dirigeants allemands des autres pays d’Europe.

Selon la philosophe Myriam Revault d’Allonnes, « cette violence sacrificielle ressoude la communauté dans une société habitée par l’imaginaire de la ressemblance, dans laquelle on ne reconnaît pas la grandeur du différent, et qui facilite le discours dénigrant ».
C’est le bashing, ou la version 3.0 des chamailles dans la cour de récréation !

MUSHROOM TV – EPISODE 1 / UX DESIGNERS

Comme promis, voici notre premier numéro de la Mushroom TV !

Chaque trimestre, nous vous ferons partager nos expériences du terrain : nouveaux métiers, nouvelles tendances, nouveaux acteurs de l’univers de la communication.

Dans cet épisode, nous traitons le sujet des UX designers. Selon Sylvie Daumal, une des interviewés et figure incontournable de la communauté UX européenne, le design d’expérience utilisateurs « est une façon nouvelle et radicalement différente de penser les dispositifs numériques. Il modifie profondément les méthodes de travail, l’organisation et les compétences des équipes de projets ».

La preuve en images :